学校生源不足解除教师劳动合同要赔偿吗？

近年来，随着人口出生率的下降和学校之间的招生竞争日益激烈，各级各类学校特别是民办学校面临生源不足的风险，不少民办学校没有完成预定的招生计划。为满足教育教学需求，学校在制定招生计划时即要招聘相应数量的教师。如果生源不足，必然面临师资过剩。不少民办学校面临上述情况时，往往选择与刚刚签订劳动合同或预录协议的新聘教师解除合同。不少学校认为，新聘教师还没有上岗，未给学校做出任何贡献，因此不愿意支付经济补偿。但新聘教师认为，与学校签订合同后，丧失了其他的就业机会，特别是学校临近开学才解除合同，增加了其再择业的难度，要求学校给予相应赔偿。究竟孰是孰非，还得看法律规定。

首先，是否需要支付经济赔偿金，以双方是否建立劳动关系为基础条件。关于劳动关系的建立时间，是以劳动合同的签订时间为依据还以用工之日起为依据，不少用人单位对此并没有正确认识。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，根据以上法律规定理解，劳动合同的订立时间并不等同于劳动关系的建立时间。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。故若新聘教师还未实际到岗工作，仅与学校签订了预录合同或劳动合同，双方还没有建立劳动关系，学校不需要按《劳动合同法》的规定支付经济赔偿金。

其次，虽然学校对于未建立劳动关系的预录教师不需要支付经济赔偿金，但并不意味着学校不需要承担其他法律责任。《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任:(一)假借订立合同，恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚信原则的行为。《民法典》规定当事人在订立合同的过程中如有违背诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。在招聘环节中用人单位如无正当理由撤销录用，需要承担相应的法律责任，即缔约过失责任。虽然已经签订劳动合同但未实际用工，劳动关系没有建立，但劳动合同实际上仍属于预约合同性质，因此学校与预录教师之间的纠纷，不能适用《劳动合同法》关于经济补偿的规定，而应按《民法典》的规定处理。学校没有完成预定的招生计划，属于自身的办学风险，并不属于不可抗力，也不足以构成情势变更，以生源不足为由单方解除预录合同属于违反预约合同的行为，被解聘教师可以追究违约方的缔约过失责任，要求赔偿相应的经济损失。

最后，从用人单位的角度而言，学校要减少此类纠纷，在依法治校的同时，需要掌握一定的招聘技巧。

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