《学前教育法》落地，幼儿园规范用工6大要点

《学前教育法》落地

今天是5月24日，距离《学前教育法》正式施行还有7天。

《纲要》提出，健全与人口变化相适应的基础教育资源统筹调配机制，深入实施基础教育扩优提质工程。事实上，基础教育板块正面临来自生源数量波动的“大考”。

学前教育发展面临资源配置挑战：一是幼儿园数量将持续减少，二是教师队伍的合理安排。

建立和谐的劳动用工关系，是幼儿园规范发展的必要条件。

那么本期，咱们就来聊聊幼儿园规范用工的6大要点。 

01发布招聘广告

要诚实守信

1）幼儿园发布的招聘广告，无论是在网络上、杂志上，还是在园区户外等地，一定要遵循诚实守信的原则。

在员工仲裁或起诉的相关案件中，幼儿园发布的招聘广告信息将被视作证据来采纳分析。

2）招聘广告是一种要约邀请，相当于员工入职签订的劳动合同内容的附属部分。

如果劳动合同没有相应更加明确的标准和依据，那么招聘广告将会作为事实依据，作开庭的证据。

02招聘广告

应包含五大要素

1）招聘广告应包含幼儿园基本情况介绍。

比如包含幼儿园名称及LOGO、班级数额、师资配比、园所特色、详细地址、招聘岗位、联系电话等，言简意赅为佳。

2）招聘广告应包含有吸引力的福利待遇。

比如五险一金、寒暑假工资、节日福利、年终奖及各类补贴等等。

3）招聘广告不应存在就业歧视等违法条款。

比如不应把信仰、地区、性别、身份及生育情况等作为不录用的条件。

这违反了《就业促进法》的要求，需要大家特别注意。

4）招聘广告应包含招聘岗位的岗位职责。

岗位职责可以作为试用期不符合录用条件的依据，即作为试用期员工能力无法胜任的依据。

（这一条非常重要。）

5）招聘广告应采取柔性表达、避免虚假。

比如不建议使用“最高”、“必须”这样的字眼，可以使用“优先”等词汇柔性表达，不应夸大其词、弄虚作假。

03风险管控

之兜底性条款

1）在与新员工签订劳动合同时，可在劳动合同里面加上一句话：

“经甲乙双方协商，招聘广告、录用通知书呈现的内容，如果存在与本劳动合同不一致或产生冲突的内容，一切以本劳动合同的内容为准。”

（这是一个兜底性的条款。）

2）在最初发布招聘广告时，可以在广告的最下边，用小字写上一句话：

“具体以签订劳动合同的内容为准。”

04录用通知书

处理不当即违约

1）录用通知书（即offer）一经发出，便具有法律效力。

如果处理不当，单位会担负“缔约过失责任”，这属于违约。

2）一般情况下，如果处理不当，单位不但有经济方面的损失，而且还会有名誉上的损失，甚至会造成员工信赖感的缺失。

比如录用通知书（即offer）发出后，单位反悔不再录用等情况。

从大部分被裁定的案件来看，幼儿园支付员工2-4个月的工资损失是比较常见的。 

05录用通知书

应包含五大要素

1）录用通知书（即offer）对入职的岗位、试用期、合同期限、薪酬等具体的要求要明确。

2）录用通知书（即offer）上的录用条件要非常明确。

幼儿园对该岗位的录用条件要非常明确。

以此为前提，幼儿园对员工入职或试用期认定其不符合录用条件时，将会掌握主动权。

3）录用通知书（即offer）上的报到日期及生效条件要准确无误。

录用通知书中设置的报到日期及录用生效的有关条件一定要准确，不要含糊不清。

4）录用通知书（即offer）要注明幼儿园须保留合同权限。

录用通知书（即offer）须注明幼儿园要保留合同的签订权或修订权。

（当对方违反约定时，幼儿园将会掌握主动权。）

5）录用通知书（即offer）中要有兜底性条款的相关描述。

①在签订劳动合同时，录用通知书中乙方存在疑问的内容，乙方必须主动与幼儿园进行有效确认。

②录用通知书中，内容与正式劳动合同内容不一致的地方，以正式签订劳动合同的内容为准。

06签订劳动合同

须确认三大事项

1）员工试用期内一定要做完背景调查，不要超过试用期。

（注意：做背景调查一定要征得员工本人同意。）

2）员工入职时需要提交的资料及材料必须要齐全。

全部资料的复印件都要与原件核对，且核对人要签字做好记录，并保存入档。

具体资料如下：

①劳动合同；②保密协议；③竞业限制协议；④入职登记表；⑤员工手册；⑥奖惩制度；⑦绩效制度；⑧考勤制度；⑨录用通知书；⑩安全责任书；⑪岗位职责；⑫正式录用条件通知书。

《正式录用条件通知书》必须要有。

如果单位在新员工试用期没有具体的条件去考核员工，那么很有可能会有违法解除的风险。

3）为了防止合同欺诈，在签订劳动合同前必须确认如下事项：

①必须要员工提供离职证明；

②必须要员工提供体检报告；

③必须确认竞业限制事项。

这三项必须在签订合同的时候完成，否则风险太大。

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