任正非：管理就是洞察人性，激发人的欲望

关于管理有很多定义，相对经典的是罗宾斯的《管理学》一书给的定义：“管理是指和其他人一起，或者通过其他人来切实有效地完成活动的过程。” 这个还是偏管理思维。那么，站在领导者的视角如何看管理呢？我们看被誉为“人性大师”的任老板如何解读管理。

任正非：管理就是洞察人性，激发人的欲望。一家企业的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

无欲则刚是违背人性的。

任正非：我们经常听到一种说法，叫无欲则刚。我想这个说法，第一，违背了人性；第二，无欲者很难做到所谓刚强、有力量。欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。欲望的激发和控制，构成了一部华为的发展史。从心理学的角度分析，知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面：物质的饥饿感、安全感、成长的愿望与野心、成就感、使命感。（这和马斯洛需求层次论有很大相识点）

欲望的第一层面：物质的饥饿感

绝大多数人甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求，员工加入企业，最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足，实际上是企业人力资源最基础的部分。

在任正非看来，“不爱钱的员工不是好员工”

“我希望我的员工有挣大钱的企图和愿望，能够对钱产生饥饿感，我们要培养他们对奖金的渴望、晋级的渴望、成功的渴望。”

在创业早期，任正非曾在华为的员工大会上问大家：“2000年之后华为最大的问题是什么？”大家回答：“不知道。”任正非告诉大家：“是钱多得不知如何花。你们家买房子的时候，客厅可以小一点，卧室可以小一点，阳台一定要大一点，天气好的时候，别忘了在阳台上晒钱，否则你的钱就会发霉了。”

欲望的第二层面：安全感

这是人类与生俱来的一种本能性的需求。人的一生大多都处在不安全的状态下。安全感是由员工奋斗出来的。真正的安全感，就是逼他们变得强大，逼他们成长，公司和员工才会有未来。

欲望的第三层面：成长的愿望与野心

越是智力层面高的人，领袖欲望、野心的张力越强大。怎么能够把这些要出人头地、要做领袖、想拥有权力的人凝聚在一起？组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。张扬雄心、遏制野心是所有管理者每时每刻都要面对的问题。

欲望的第四层面：成就感

成就感是指被社会认可，被大众认可的欲望等。 成就感也就是荣誉感，荣誉感处于工作中的核心地位，人人都渴望成功，都希望自己的努力得到上司和企业的认可。对于管理者而言，认可和赞美是最便捷、最有效的激励方式。

欲望的第五层面：使命感

使命就是肩负重大的任务和责任。使命感，即一个人对自我天生属性的寻找与实现。只有极少数人是拥有超我意识的使命主义者，乔布斯是，我任正非大概也属于这一类人。

为此，任正非要求，“高层要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感”。

人性是自私的，管理就要顺着人性来进行。人性化不是宽松，而是最大满足他人的自私心。

尾声：值得说明的是，随着华为从跟随到领先、再进入到无人区，面临越来越多的不确定性，且现在00后职场新人的成长环境也发生了巨大的变化，华为的管理底层逻辑也在发生变化，从过去基于不信任的管理到基于信任的管理，从创业时期的“呼唤英雄”，到后来建立不依赖“个人英雄”的管理体系，现在又鼓励集体奋斗中的“个人英雄主义”。管理更像一门哲学，企业发展的不同阶段、不同时，管理都有所不同，充满了思辨性。这同时也是科学性的体现。变化的是现象，不变的是本质，是人性。

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