员工执行力差的背后，是管理的五个“缺失”

中国幼教网

2025-06-16 08:21

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员工执行力差的背后，是管理的五个“缺失”

执行力是“做”出来的，更是“管”出来的。员工的“做不好”，往往是管理者“管不到位”的映射。

执行力差，表面看是员工的问题，但究其根源，往往在于管理环节的漏洞与不足。下面这五个关键的“缺失”构成了执行力低下的核心原因。

目标缺失：方向模糊，执行无锚点

1.表现：员工不清楚具体要做什么、做到什么程度、何时完成。目标要么过于宏大抽象（如“提升客户满意度”），要么模糊不清（如“尽快处理”），要么朝令夕改。

2.对执行力的影响：

迷茫困惑：员工不知道努力的方向，像在黑暗中摸索。

资源浪费：精力分散在错误或不重要的事情上。

推诿扯皮：目标不清为责任不清埋下伏笔，成为互相推诿的借口。

缺乏动力：无法衡量进展，难以获得成就感。

3.管理的缺失：

管理者未能设定清晰、具体、可衡量、可达成、有时间限制（SMART原则）的目标。

目标未能有效分解到团队和个人。

目标沟通不充分，员工不理解目标的意义和价值。

目标设定脱离实际，缺乏可行性。

4.弥补之道：

管理者必须成为目标的“清晰定义者”和“坚定传达者”。运用SMART原则，明确任务的具体要求、量化标准、完成时限，并确保每个相关员工都充分理解目标的内涵、背景及其重要性。定期回顾和校准目标。

责任缺失：权责不明，执行无主体

1.表现：“这事归谁管？”不明确。责任重叠（多头管理）或责任真空（无人负责）。员工不清楚自己的权限边界。

2.对执行力的影响：

“责任稀释效应”：人人有责等于无人负责。遇到问题互相观望，无人主动担当。

行动迟缓：需要反复确认权限或等待指示，错过时机。

积极性受挫：即使想负责，也可能因权限不足或担心越界而畏手畏脚。

扯皮内耗：问题出现后，首要任务是寻找责任人而非解决问题。

3.管理的缺失：

组织架构或岗位职责描述不清、不更新。

分配任务时未明确指定唯一负责人及其权限。

管理者越级指挥或包办代替，导致直接责任人形同虚设。

缺乏有效的授权，员工缺乏必要的决策空间。

4.弥补之道：

管理者是责任的“明确划分者”和“坚定捍卫者”。清晰定义岗位职责和任务归属，确保每项关键任务都有明确且唯一的责任人（RACI模型：谁负责、谁批准、咨询谁、告知谁）。充分授权，明确决策边界，让责任与权力对等。营造“责任在我”的担当文化。

流程缺失：方法混乱，执行无章法

1.表现：没有标准化的工作方法、操作规范或协作流程。员工凭经验、感觉或个人习惯做事。信息传递不畅，协作效率低下。

2.对执行力的影响：

效率低下：重复试错，摸索前进，浪费大量时间成本。

质量不稳定：结果好坏高度依赖个人能力和状态，波动大。

新人难上手：缺乏指引，学习曲线陡峭，融入慢。

协作困难：接口不清晰，交接混乱，互相等待或冲突。

风险增加：关键步骤遗漏或操作不当的风险升高。

3.管理的缺失：

忽视流程梳理和标准化建设（SOP）。

流程设计不合理、冗余或过于僵化。

未能将最佳实践固化为流程。

缺乏对流程的培训、宣导和监督。

信息共享机制不健全。

4.弥补之道：管理者是流程的“设计师”和“优化师”。识别核心工作，建立清晰、简洁、高效的标准化流程（SOP）。确保流程可操作、易理解、好执行。定期审视和优化流程，去除冗余环节。加强流程培训和宣贯，确保员工掌握正确方法。建立有效的信息共享和沟通机制。

反馈缺失：结果未知，执行无闭环

1.表现：员工做完工作后，得不到及时、明确、具体的评价。做得好不知道好在哪里，做得差也不知道差在何处、如何改进。缺乏定期的绩效沟通和辅导。

2.对执行力的影响：

动力衰减：努力得不到认可，错误得不到纠正，挫伤积极性。

重复犯错：不知道错在哪，无法改进，同样问题反复出现。

方向偏离：无法及时校准行为，可能离目标越来越远而不自知。

焦虑与猜疑：不清楚自己在管理者眼中的位置，产生不安全感。

失去学习成长机会：缺乏从经验中学习和提升的途径。

3.管理的缺失：

管理者吝于表扬或批评，或反馈方式不当（如只有批评没有指导）。

缺乏有效的绩效跟踪和评估机制。

反馈不及时，时过境迁，失去意义。

反馈过于笼统（如“干得不错”或“还需要努力”），缺乏具体事例和建设性意见。

忽视过程反馈，只关注最终结果。

4.弥补之道：管理者是绩效的“及时反馈者”和“成长教练”。建立常态化的绩效沟通机制（如定期1对1面谈）。反馈要遵循BIC原则（行为Behavior-影响Impact-后果Consequence），具体、及时、客观、建设性。既要肯定成绩，也要指出不足并提供改进建议。关注过程，及时纠偏。让反馈成为员工成长的催化剂。