民办学校辞退员工四项注意

2024年夏季以来，因为人口出生下降，适龄儿童上学减少，经济增速放缓，教育消费降级，部分依靠人口红利的学校开始精简人员。
一些学校因为操作不当，引发了纠纷。形势已然如此，后续裁减会越来越多，教职员工的法律知识和维护自己权益的意识也会越来越强。

裁减不当会让学校支付双倍经济补偿（2N）的不必要损失，也会对学校的声誉和员工士气造成负面影响。以典型案例经验教训为根据，以法律规定为准绳，提出几点建议供行业后续工作参考。

一是确保解除事由合法，这是有法律规定的，比如员工严重违反规章制度、存在失职行为造成重大损失、被追究刑事责任等。但注意，有禁止解除的特殊群体，比如“三期”女职工、医疗期内员工。

二是严格遵守法定解除程序，否则可能直接导致解除行为被认定为违法。比如提前30日书面通知，并事先征求工会意见。

三是足额经济补偿与赔偿，按工作年限计算（每满一年支付一个月工资），也不要想着用关联企业来回换着签合同来规避，没用的，仲裁或诉讼后一定会合并计算年限。退休返聘人员签的是《劳务合同》而非劳动合同，解除时无需支付经济补偿，但需承担违约责任。员工涉及保密或竞业限制的，需在解除时明确补偿。

四是证据充分并留存好，新形势下，民办学校一定要加强劳动人事管理水平，完善学校员工管理制度，制定明确的考核标准，解除劳动合同才有依据。工作中要注重过程留痕，各种协议、文件齐全，规定约定详尽合理，违纪行为、培训记录等证据档案齐全。

最后，合法解除劳动合同可总结为四个词：合法事由、合规程序、合理补偿及充分证据。

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