管理：事为先，人为重

“事为先，人为重”，这句话由柳传志老先生提出来，是老先生一辈子管理经验的精华。

管理工作，首先追求将事情做出来，达成目标或绩效；事情是由人来做的，要想将事情做好，就得培育好人并用好人。

   事为先

“事为先”，是结果导向的追求，强调务实性。

   一次，任正非在内部会议上听到有人说：“没有功劳也有苦劳”，一下子火了，批评道：“今后不准再说这种屁话。什么叫苦劳？苦劳就是无效劳动。无效劳动就是浪费，我没有让你赔钱就不错了，还胡说什么功劳？”

   如果不强调“结果”或“价值输出”，各种形式主义、内耗糊弄之事就会泛滥，就会忽视客户价值，企业就会涌现出各种大企业病，这样的企业竞争力会越来越弱。

   联想公司发展早期，有所谓的技术路线与市场路线之争，柳传志主张的“市场路线”曾一度遭诟病。但是，从务实角度看，企业生存是第一位的，然后才能图发展，如果光有远大的理想，生存尚且困难，拿什么来实现理想呢？中关村曾经创办过很多企业，能够存活下来而且发展不错，联想是极少数的企业之一。

    这有点像儒家思想中的“修身、齐家、治国、平天下”理念，一家企业只有自身发展好、照顾好企业员工，进而才能更好为国为民做更多的贡献。

    华为公司强调的“让听得见炮声的人做决策”，其背后机理同样也是“事为先”，因为一线的人直接与客户打交道，他们对客户的需求最为清楚，因此由他们来统配后方资源再合适不过。

    衡量管理的有效性只有结果。德鲁克说，检验管理者的最终尺度，也是唯一有效的尺度，是管理者的绩效。

人为重

    为了做好事情，持续做好事情，而且能够做成大事，必定需要依赖于人，特别是人才。

    星巴克规定，一个店长要想被提拔，必须先培养出一到两名新店长。某店长向高层反映说：“没有培养出店长不是我的错，店里员工素质参差不齐，很难培养出来。”高层回复道：“如果不能培养出新店长，一旦你离开，这家店无法正常运作，所以你只能留任这家店的店长岗位。”

    1997年，任正非将吴建国从研发调到人力资源，当吴建国问及新的工作职责时，任正非说：“你负责人力资源，就是希望你在3-5年内，培养出100个李一男、李二男、李三男，100个郑宝用、郑狗用、郑屁用。”（《华为团队管理法》 自序  第三页，作者 吴建国 ）

    人才常常是企业发展的关键制约因素，没有人才，队伍没人带，事情难以做到位。

    当然，真正地用好人才，还需要有一定的机制，从而更好发现人才、培育人才以及激活人才，最终形成合力，并体现在绩效上。

    “事为先，人为重”，简洁地理顺了管理中“事”与“人”的关系，既着眼于当下，先将事情做好，也着眼于未来，因为人才的储备使得企业发展后劲十足

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