走上管理岗位后，千万不要做“老好人”

管理岗位意味着职责的深刻转变：从执行者跃升为引导者，从个体贡献者变为团队塑造者。

然而，许多新晋管理者常陷入“老好人”的误区——一味地追求和谐融洽，回避冲突与责任。这种看似友善的倾向，实则暗藏诸多管理隐患。

今天，我们就来一起探讨一下，为什么走上管理岗位后，千万不要做“老好人”？

“老好人”的管理者长什么样？

1.角色错位
管理者的核心职责是带领团队达成目标，而非寻求个人被所有人喜爱。过度追求“好人缘”会使管理者角色模糊不清：

① 目标偏移：精力过多耗费在维持表面和谐，而非聚焦团队绩效与战略方向。
② 决策失衡：倾向于选择最不得罪人的方案，而非最有利于团队和组织的方案。
③ 权威弱化：当管理者更在意“被喜欢”而非“被尊重”，其指令的严肃性和执行力将大打折扣。
2.优柔寡断
“老好人”管理者最显著的特征是：害怕冲突、不敢拍板。

① 议而不决：会议冗长却无结论，反复征求意见，无法做出艰难但必要的决定。
② 责任推诿：面对棘手问题犹豫不决，期望问题“自然消失”或他人代为解决。
③ 模棱两可：团队缺乏清晰的指令和优先级，成员无所适从，效率低下。

当管理者回避责任时，团队便失去了前进的方向。
3.不敢对低绩效的员工下手
管理者的三板斧之一，是要通过绩效考核去拿到结果。老好人的做法却恰恰相反：
① 不敢反馈：对低绩效员工不敢给予坦诚、建设性的批评，甚至用“还不错”等模糊评价敷衍。问题长期积累，最终更难处理。
② 不敢问责：对失误、拖延、违反规则的行为轻描淡写或视而不见，导致标准失守。
③ 劣币驱逐良币：高绩效员工因努力未获认可、低绩效者未被处理而感到不公平，士气受挫，最终选择离开。容忍平庸，就是在惩罚优秀。
4.团队文化脱实向虚
“老好人”营造的表面和谐如同沙滩上建城堡。
① 滋生“办公室政治”：管理者不敢主持公道，员工被迫拉帮结派、私下抱怨，寻求非正式途径解决问题，破坏信任基础。
② 鼓励投机取巧：员工发现“会哭的孩子有奶吃”，或者表现差也无后果，便会有人钻空子、推卸责任。
③ 扼杀创新与坦诚：员工因担心破坏“和谐”而不敢提出不同意见或指出问题，团队失去批判性思维和活力。

当管理者回避冲突，团队便失去了真正深度沟通的机会。
5.难以胜任更高阶领导职责
“老好人”特质是管理者进阶的无形天花板。
① 高层信任缺失：上级会质疑其推动变革、处理复杂局面、承担风险、做出艰难人事决策的能力。
② 能力短板暴露：缺乏冲突管理、绩效辅导、果断决策等核心领导力技能。
③ 视野受限：长期困于维持“小圈子”和谐，难以建立大局观和战略思维。领导力的深度，往往体现在处理棘手问题的智慧与勇气中。

破局之道：从“老好人”到“有效领导者”的蜕变

转变并非要变得冷酷无情。
1.目标至上

时刻牢记团队和组织的核心目标。决策和行动的准绳应是对目标的贡献度，而非个人喜好或避免冲突。建立并坚守清晰、公平的规则和价值观。
2.敢起冲突

认识到健康的冲突是创新的催化剂。鼓励基于事实和目标的专业讨论，引导团队在碰撞中寻找最优解。学会主持会议，让不同意见充分表达并最终收敛。
3.正视绩效

将绩效管理视为相对公平的评判工具，通过绩效管理，评定出271或361，对得起好的人，同时也要对得起不好的人。

同时，也要掌握STAR、SBI等反馈模型，做到及时、具体、基于事实、聚焦行为而非人格，并提供支持。敢于为高绩效争取资源，对持续低绩效采取必要行动（培训、调岗或淘汰）。
4.公平公正，透明决策

决策过程尽可能透明（涉及敏感人事等除外），解释决策依据。确保规则适用所有人，不因私人关系而偏袒或苛责。公平是团队信任的基石。
5.心要慈，刀要快

如果你决定让这个员工离开了，那动作要快。但是在离开之前你务必做到仁至义尽、有理有据、有温度。

① 心要慈

你可能看到好多关于裁员裁到了大动脉上的新闻。

但更多的原因是，我们看到很多公司，在和员工做离职交接时，没有把握好尺度。开除员工，弃如敝履，没有一丝一毫的同情之心，员工感受到了深深的寒意、甚至被侮辱，心灰意冷，被裁之后必定“绝地反击”。

前段时间D打车某个程序员即将被动离开之前，管理层和HR部门没有做好“消毒工作（没有安抚动作）”，结果该程序员删除核心程序，导致公司蒙受巨大的损失，最终对簿公堂。这肯定是我们不想看到的局面。