幼儿园女老师加班后流产，算不算工伤？

近日，我们接到了一个幼儿园的咨询。园长说，幼儿园一位怀孕的女老师称自己在加班后身体不适，最终流产，这是否构成工伤？

【事件回顾】
事发时，这位女老师怀孕2个多月，之前并没有任何不适合正常工作的身体状况。当天放学后，这位女老师依据排班表例行巡园，工作内容为在整个园区走一遍进行安全检查。

完成工作回家后，这位女老师觉得身体不适，便去医院检查。医生告知女老师她目前有流产的可能性，可以选择保胎，但保胎也无法排除胎儿未来的发育不足的可能性。在这样的情况下，女老师主动选择不保胎并很快进行了人工流产。

在经过一段时间的休养返回幼儿园上班后，女老师向幼儿园提出，是因为加班导致的流产，要求幼儿园按照工伤对此事进行处理。
此事件中女老师的流产不构成工伤

先回答最关键的问题，就是：这位女老师的情况构不构成工伤。

我们认为：不构成。

通俗地讲，构成工伤，需要同时满足四个条件：

①时间条件：伤害发生在工作时间或工作前后的合理时间内。

②地点条件：伤害发生在工作场所或因工作需要的外出地点。

③原因条件：伤害是由工作原因直接导致的。

④伤害条件：有明显的事故伤害发生，且伤害与工作有直接的因果关系。

在这个事件中，虽然这位女老师遇到的情况让人同情，但从工伤认定的标准来看，没有明显的伤害发生，也没有足够的依据表明加班与流产之间存在直接的因果关系；并且，这位女老师去就医时，虽然存在流产的可能，但流产并不是必然的结果，因为医生提供了保胎的方案。流产是这位老师在经过衡量后的个人选择，也不是由加班直接导致。所以综合来看，我们认为这位女老师的情况并不构成工伤。

虽然不构成工伤，但这位女老师有权享受产假待遇

虽然我们认为这并不能构成工伤，那对于这位女老师遇到的情况，幼儿园是不是就可以不闻不问了呢？

当然不是。

按照相关的规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。

产假期间的生育津贴，如果已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

所以，即便是不构成工伤，幼儿园也还是应该给予这位女老师应有的产假待遇。这不仅是基于法律法规的规定，也是幼儿园作为用人单位给予员工的关爱和关怀——因为我们相信，被幼儿园温暖对待的老师，也会温暖的面对孩子们。

关于幼儿园和老师之间劳动关系的处理，幼儿园所使用的劳动合同，理应和在网络上能随意下载的劳动合同有所区分。因为幼儿园并非普通的公司企业，比如在寒暑假期间教职工的薪资金额有所调整，这一点可能在大部分的劳动合同中都没有体现。

而专门针对幼儿园与托育机构的特殊场景，一份高度契合托幼机构性质和管理场景的《劳动合同》能发挥非常重要的作用，它能有效降低托幼机构用工的法律风险，更能在其他的关键时刻减轻机构和经营者、管理者的责任。

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